下図から、人材が不足している事業者と不足していない事業者とで、直近３年間で採用した従業員の定着率を比較を見ると、人材が「不足していない」事業者では定着率「７割以上」の割合が高いが、人材が「不足している」事業者では定着率「３割未満」の割合が高い。

人材不足の状況下、人材確保のためには採用した人材の定着率を高める取組が重要といえる。

幸いなことにお客様の中で定着率が悪い企業は皆無に等しいため、こういう感覚に触れる機会は皆無に等しいが、定着率が悪い企業が人材不足であることは想像に難くない。特に急成長している企業は働けど働けど仕事が終わらないので、何かのタイミングで退職してしまう。新戦力を採用しても、教育する時間も満足にとれないので、その居心地の悪さから新戦力もすぐに退職してしまう。気がつけば、中核人材の送別会が毎月のように開催されている。この悪循環から抜け出すのは容易なことではない。経営者が現場に降りてきて、陣頭指揮を執らないと、振り向けば誰もいなくなっている。恐ろしい末期症状である。

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