下図について白書は、採用経路の多様化や正社員登用制度の導入等、人材確保・採用の取組について、人手不足事業所と人手適正・過剰事業所に分けた実施率を示したものである。

正社員、パート・アルバイトともに、ほとんどの項目で、人手不足事業所の実施率が、人手適正・過剰事業所を上回っており、人材の確保に向けて様々な取組に努力する姿がうかがえる。

第２－（２）－31図において、人手不足事業所において入職率が高い傾向であることを確認したが、採用においては、人手不足事業所における積極的な取組が、新たな人材の確保に奏功していることがうかがえる。

ただし、既にみたように人手不足事業所では入職率とともに離職率も高く、また労働環境が総じて悪いといった現状もある。人手不足緩和に向けては、採用経路の多様化等の人材確保に努めるとともに、まずは着実な賃上げ、時間外労働の減少、有給休暇を取得できる職場環境づくりに取り組み、研修や労働環境の整備等を通じて、人材の定着を図ることが重要であると考えられる。

就活の話を聞くまでもなく、誰もが知る企業は人気が高く、内定までの道は狭くて長い。これほど人手不足と言われているのに、大企業は強気である。わたしはバブル末期の1992年新卒入社で、その翌年から氷河期世代が始まった。後輩や留年してしまった友達が嘆いていたが、そのときの企業の態度がなんとなく、今と似ているような感じがする。中小企業は、今は、雇うのは難しいが、そのうち、好機が訪れる。そのときに備えて、この回答にあるような取組を行う。今が涵養の時である！

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