下図から、内部で育成した変革人材を選定した際に、重要視した要素を見ると、関与した取組にかかわらず、「経営者、社員のそれぞれと円滑にやりとりするコミュニケーション能力」が最も多く、次いで「業務経験の豊富さ」となっていることが分かる。

この結果について白書は、成長企業の経営者は、内部で育成した変革人材に対し、豊富な経験を基にしたサポートや経営者と社員の距離を埋める役割を期待していることが推察される、とあります。

次に、変革人材を内部で育成した際の工夫・取組を見ると、関与した取組にかかわらず、「経営陣との接点の増加」が最も多く、次いで「意識的な権限委譲」となっていることが分かる。

この結果について白書は、経営陣との接点の増加や権限委譲に取り組みながら、経営者目線を持つよう促すことで、変革人材の育成に取り組んでいることが推察される、とあります。

恐らく、中小企業診断士は、特に何もいわれなくても、まるで機械の油のように、自然と、経営者と従業員の間に入りこんでいく術を持っているのではないでしょうか。

お互いがどのような考えなのか、そのギャップを知り、直接言いづらいこと、本音を双方に伝えることで、円滑な関係作りを支援していきます。

特に経営者が考える経営戦略が従業員に浸透させることは難しいので、そこを分かり易く理解させていく。

こういうことが、変革人材である中小企業診断士に求められていることではないでしょうか。

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