下図から、右腕人材の経歴別に、右腕人材の選定時に重要視した要素を見ると、経歴にかかわらず、「業務経験の豊富さ」を挙げている割合が最も高く、次いで「経営者、社員のそれぞれと円滑にやりとりするコミュニケーション能力」となっていることが分かります。

この結果について白書は、成長企業の経営者は、豊富な経験を基にしたサポートや経営者と社員の距離を埋める役割を右腕人材に期待していることが推察される。

経歴別に比較すると、「内部で育成した右腕人材」の選定時には、「自社の経営の方向性や価値観の熟知度の高さ」、「外部から確保した右腕人材」の選定時には、「保有する知識・スキルの希少性」、「物事や事業を理論的に把握・説明できる能力」、「社外のネットワークの豊富さ」を重要視した傾向が見て取れる、とあります。

次に、右腕人材を育成した際の工夫・取組を見ると、「意識的な権限委譲」が最も多く、次いで「経営陣との接点の増加」となっていることが分かります。

この結果について白書は、右腕人材を社内で育成していく上では、意識的に権限委譲をしたり、経営陣との接点を増やしたりしながら、候補となる人材が経営者目線を持つよう促していくことが重要である可能性が示唆される、とあります。

わたしが右腕人材として意識していることは、経営者の本音を探ることです。社長が心の奥で何を考えているのかを探り、それを実現するために、何をどうすべきか。これを常に考えるようにしています。

その一方で、そこで働く従業員についても目を見張り、適材適所になっているかも確認するようにしています。

第三者にしか見えないこと。これを客観的に経営者に伝えることが右腕人材に求められる役割だと思っています！

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