下図から、事業承継を契機とした従業員の自主性の変化別に、従業員の自主性を促す取組の実施状況を見ると、事業承継を機に従業員の自主性が高まった企業は、自主性が高まっていない企業と比較して、いずれの取組についても実施した割合が高い傾向にある。

特に「経営理念・ビジョンの共有」や「業務の目的・目標の明確化」といった従業員へ経営の方向性を示す取組や、「従業員との定期的な面談・フィードバック」や「従業員同士が情報発信・相談できる場を提供」といった社内の風通しを良くする取組の実施割合の差異が大きい。

事業承継を機に従業員の自主性を高める上で、上記の取組が重要な役割を果たしている様子がうかがえる、とあります。

この結果を見て感じることは、自主性を高めるために、何かを選ぶのではなく、上から順番に取り組めば良いのではないかということ。

特に、経営理念の共有はすべての原点。一度説明すれば分かるものではなく、毎朝、若しくは、毎週の朝礼などで、経営者自らが経営理念について語る。

この繰り返しが、従業員の耳に徐々にすり込まれることで、2番目以降の円滑な取組に繋がっていくと考えます。

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