下図について白書は、ハラスメントの問題は、職場環境においてこころの健康に大きな影響を与える要因であるが、都道府県労働局に寄せられる相談は後を絶たない状況がみられる。こうしたことも踏まえ、職場におけるハラスメント防止対策の更なる強化を図るため、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務の新設や、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化等を内容とする「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」（令和元年法律第24号）が、2019（令和元）年5月29日に成立し、同年6月5日に公布された（労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法等を改正）（図表2-1-13）。

また、改正後の労働施策総合推進法（以下「改正法」という。）等に基づき、2020（令和2）年1月15日に「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（以下「パワーハラスメントの防止のための指針」という。）等が公布された。パワーハラスメントの防止のための指針には、事業主が講ずべき具体的な措置の内容等を定めたほか、自社で雇用する労働者以外に対する言動に関し行うことが望ましい取組みや、顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組みが盛り込まれている。

改正法とパワーハラスメントの防止のための指針等は、2020（令和2）年6月1日から施行された（パワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置義務については、中小事業主については2022（令和4）年4月1日から施行）。

これまでも幾度も記載しているが、最近の補助金の申請では、労働者に対する配慮を掲げていないと申請すらできないものが多くなった｡調べて見ると、これらに関する法律は想像以上に多く、本文で登場したハラスメントに関する「労働施策総合推進法」は聞いたことすらなかった。中小企業経営者の先生には、売上・利益に関することだけでなく、労働者の視点から労働生産性をいかに高めるかという視点も求められているということだろう。厚労省の制度はとにかく細かい。中小企業対策を学んだとき、なんでこんなにあるんだと辟易とした記憶があるが、その一つ一つを咀嚼し、経営者に伝えていくことが肝要なのだろう。

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